*본 내용은 <하드씽> 에서 발췌한 내용들입니다.
타깃 시장도 정했고, 시장의 요구를 충족할만한 제품도 정해졌다면, 이제 회사를 제대로 키워볼 준비가 갖춰진 셈이다. 그러면 이사회에서는 혹은 당신이 채용담당자라면 경영진에서는 산전수전 다 겪은 임원을 영입하라고 당신을 재촉할 것이다. 재무나 세일즈, 사업개발, 마케팅 영역의 전문가로서 당신 회사를 세계 최고의 제품을 거듭나게 도와줄 인물 말이다. 당신은 마음에 드는 몇몇 후보해보고, 직원이 수천 명에 달하는 대기업을 여러 곳 거친 베테랑을 임원으로 영입한다. 주변 평판도 확실하고, 당신 회사의 다른 임원들도 그를 마음에 들어한다. 경력이 엄청나게 빵빵하기 때문이다.
하지만 새로운 세일즈 책임자가 들어오고 6개월 후, 모든 직원이 의아해한다. 이렇다 실적도 없는 세일즈 책임자가 어째서, 엄청난 스톡을 받는거지? 반면 죽어라 일하는 직원들에게 주어지는 스톡옵션은 훨씬 더 적은데 말이야. 높은 연봉을 받는 세일즈 책임자가 책상 앞에만 앉아있는 통에 회사가 매출 목표치를 달성하지 못했기 때문이다. 화려한 경력의 임원을 데려왔는데, 이게 대체 어떻게 된 일일까?
이러한 차이가 발생하는 이유는 대기업 임원과 스타트업의 임원은 하는 일이 판이하게 다르기 때문이다. 정확하게 말하면 업무를 바라보는 스타일이 다르다. 과연 어떤 점들이 다를까? 그리고 이 위험들을 극복해낼 수 있는 사람은 어떻게 분별해낼 수 있을까?
1. 리듬의 부조화
"임원은 보통 이메일이 도착하기를, 전화가 울리기를, 회의 스케줄이 잡히기를 기다리는 것에 익숙해져있다. 그는 당신 회사에서도 기다리고 또 기다릴 것이다. 새로 온 임원이 이런 식으로 기다리고만 있으면 다른 직원들은 그를 이상한 눈초리로 쳐다볼 것이다. 저 인간은 대체 하루종일 뭐하는 거야? 라고 말이다."
대기업 임원은 이미 확립된 프로세스와 체계적인 구조 속에서 일하는 데 익숙합니다. 그들은 주로 의사결정자 역할을 하며, 이미 마련된 시스템 안에서 최적화를 추구합니다. 대기업에서는 각 부서가 담당하는 영역이 명확히 구분되어 있어, 임원은 각 팀의 리포트를 받아보고, 필요한 의사결정을 내리는 역할을 주로 수행합니다. 이메일과 전화, 미팅을 통해 업무가 진행되며, 이 과정에서 빠른 속도보다는 정교한 의사결정이 중요시됩니다.
그러나 스타트업에서는 이러한 체계적인 프로세스가 존재하지 않기 때문에, 임원이 직접 나서서 일의 흐름을 만들어내야 합니다. 기다리는 것이 아니라, 문제를 발견하고 해결책을 즉각적으로 실행하는 속도가 중요합니다. 이 속도 차이에서 부조화가 발생하게 됩니다. 스타트업에서는 ‘기다림’이 곧 ‘실패’로 이어질 수 있습니다. 따라서, 스타트업의 임원은 스스로 일을 찾아 나서고, 빠른 결정을 내리고, 이를 바로 실행에 옮길 수 있는 능력이 필요합니다.
2. 업무 기술의 부조화
커다란 조직을 운영할 때 필요한 기술과 회사를 새로 만들어 키워나갈때 필요한 기술은 완전히 다르다. 대기업 임원을 대개 복잡한 의사결정, 우선순위 확정, 조직 설계, 프로세스 개선, 조직 내 커뮤니케이션 등에 능숙해야 한다. 반면 이제 막 시작한 스타트업에서는 설계할 조직도 없고 개선할 프로세스도 없으며 사내 커뮤니션도 비교적 단순하다. 하지만 스타트업 임원은 수준 높은 채용 시스템을 관리하는 데 뛰어나야 하고, 자기 분야에 탁월한 전문성을 지녀야하며, 품질 관리에 직접 책임을 져야 한다. 또 아무것도 없는 상태에서 프로세스를 만드는 법을 알아야하며, 새로운 프로젝트를 추진할 때 높은 창의성을 발휘해야한다.
대기업에서 임원으로 성공하기 위해서는 복잡한 조직을 관리하고, 다수의 이해관계자들과 협업하며, 큰 그림을 그리는 능력이 중요합니다. 이들은 이미 확립된 프로세스를 개선하고, 효율성을 극대화하는 데 중점을 둡니다. 예를 들어, 대기업에서 임원은 새로운 시장 진출을 위해 수많은 부서와 협업하며, 복잡한 데이터를 분석하고, 신중한 결정을 내리게 됩니다. 이는 장기적인 전략을 세우고, 대규모 팀을 관리하며, 체계적인 접근이 필요합니다.
반면, 스타트업에서는 임원이 직접 현장에서 뛰어다니며, 전략을 세우고, 실행하며, 즉각적인 결과를 만들어내야 합니다. 예를 들어, 초기 스타트업에서는 새로운 고객을 확보하기 위해 임원이 직접 영업을 하거나, 제품 개발을 주도하는 일이 흔합니다. 대기업에서는 각 부서가 담당할 일을 스타트업 임원이 혼자 처리해야 하며, 그 과정에서 창의성, 융통성, 그리고 무엇보다 ‘실행력’이 중요합니다. 이처럼 두 조직에서 요구되는 기술과 접근 방식은 매우 다르기 때문에, 대기업 임원이 이러한 차이에 적응하지 못할 경우 부조화가 발생할 수 있습니다.
따라서, 임원 영입의 실패를 막으려면 다음 두 가지가 대단히 중요하다.
-위의 언급한 부조화가 어느수준인지 면접 과정에서 판단하라
-면접 못지않게 조직에 통합되는 과정도 중요하게 여겨라.
부조화를 예측하는 면접 질문
당신 회사에 합류시키려는 임원 후보자의 부조화가 극복하기 힘든 수준인지 아닌지 어떻게 판단할까?
1. 출근한 첫 달에 무엇을 할 계획입니까?
>뭔가를 많이 배우고 익히겠다는 대답을 한다면 경계하세요. 당신 회사에 대해 배울 것이 실제보다 많다고 생각한다는 신호일 수 있습니다. 당신 회사가 그가 다녔던 대기업만큼 복잡하다고 생각할 수 있는 신호일 수 있으며, 자신이 이 환경속에서 주도적으로 무엇을 해야하는지 모른다는 신호일 수 있습니다.
이 질문은 임원이 얼마나 빨리 스타트업의 현실을 이해하고, 바로 실행에 옮길 수 있는지를 평가하는 데 유용합니다. 대기업에서의 관료적인 접근과 달리, 스타트업에서는 첫 달부터 눈에 보이는 변화를 만들어내는 것이 중요합니다.
2. 기존 직장에서 하던 일과 우리 회사에 들어와 하게 될 일이 어떻게 다를거라고 생각합니까?
>이 차이점을 명확하게 인지하고 있는 사람이라면, 이 점을 분명하게 설명할 것입니다. 하지만 자신이 기존에 일하던 방식 대부분을 그대로 당신 회사로 옮겨올 수 있다고 믿는 후보자는 경계하세요. 그 방식이 언젠가는 효과를 발휘할 수도 있지만 당장 그럴 확률은 별로 없으며, 이전 회사의 성장한계를 그대로 답습하는 방식이 될 수 있습니다.
이 질문은 임원이 두 조직 간의 차이를 인식하고 있는지, 그리고 그 차이에 적응할 준비가 되어 있는지를 평가하는 데 도움이 됩니다. 대기업에서의 경험이 스타트업에서 어떻게 적용될 수 있을지, 임원의 생각을 들어볼 수 있습니다.
3, 우리처럼 작은 회사에 왜 들어오고 싶습니까?
>지분 소유를 주요 이유로 꼽는 사람이라면 경계하세요. 창의적 능력을 마음껏 발휘하고싶어서라는 대답을 한다면 높은 점수를 줘도 괜찮습니다. 대기업과 스타트업의 가장 중요한 차이는 시간을 운용하느냐 아니면 시간을 창조하느냐에 있기 때문입니다.
이 질문은 임원이 왜 대기업의 안정성을 포기하고, 불확실성이 높은 스타트업으로 오고 싶은지를 확인하는 데 중요합니다. 그가 단순히 ‘새로운 도전’을 원해서인지, 아니면 스타트업의 빠른 성장 가능성을 진정으로 믿고 있는지 파악할 수 있습니다.
승선한 임원을 조직에 조화롭게 통합하는 법
1. 뭔가를 창출할 수 밖에 없는 상황을 만들라
>월별, 주별, 또는 일별 목표를 정해주고 그것을 완수하게 만드세요. 다른 직원들도 그가 목표를 달성하는 과정을 지켜볼 것이며 이것은 새 임원이 조직에 효과적으로 흡스되는데 중요한 역할을 합니다.
임원이 첫날부터 중요한 프로젝트를 맡아 주도하게 하고, 이를 통해 자신의 역할을 명확히 인식하도록 합니다. 스타트업에서는 임원이 실제로 성과를 창출할 수 있도록 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 임원에게 초기 3개월 동안 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하기 위한 구체적인 로드맵을 요구하는 방식으로 진행할 수 있습니다.
2. 확실히 이해했는지 확인하라
>임원이 스타트업의 빠른 속도와 유연성을 이해하고, 적응할 수 있는지를 지속적으로 확인합니다. 초기 몇 주간은 정기적으로 체크인 미팅을 진행하여, 임원이 회사의 문화와 목표를 이해하고 있는지, 그리고 그에 맞춰 일하고 있는지를 모니터링하는 것이 필요합니다.
3. 조직 구성원들과 소통하게 만들라.
>동료임원이나 사내 핵심인물과의 커뮤니케이션을 새 임원이 주도적으로 개시하게 하라. 그가 알아야하거나 배움을 얻늘 사람이 누구인지 알려줘라. 그 사람들을 만나서 배운 내용을 보고서로 정리해 제출하라고 요청하라.
임원이 팀과의 긴밀한 협업을 통해 조직에 자연스럽게 융화되도록 유도합니다. 임원이 팀원들과 정기적으로 소통하고, 피드백을 주고받을 수 있는 구조를 만들어주는 것이 중요합니다. 예를 들어, 주간 회의나 1:1 미팅을 통해 임원이 직원들과 직접 소통할 기회를 제공하며, 이를 통해 조직 내 신뢰를 쌓을 수 있습니다.
이와 같은 내용을 통해, 대기업 임원이 스타트업 환경에서 부딪히게 되는 현실적인 문제들을 명확히 인식하고, 그에 맞는 적절한 대처 방안을 마련할 수 있습니다. 이는 스타트업이 적합한 인재를 선택하고, 조직 내에서의 부조화를 최소화하며, 더 나아가 성공적인 성과를 달성하는 데 기여할 것입니다.